第114章：帝豪集团
“卿姐，我在行政那边打听到了一个可能有价值的消息。” “说。” “前段时间苏澄的父亲……” 童昕把这个消息告知卫卿。 同时还有苏澄玉玉症的事情。 卫卿听完挑了挑她那抹柳叶轻眉：“这是他的私事，跟我们的工作无关。” 很快卫卿就纠正了她的说法：“不过……多少还是有点关系的。” 在这种家庭成长起来的集团K7？ 挺少见的。 也侧面说明了苏澄确实是一个有抗压能力的人。 卫卿不用细想就知道，苏澄肯定长期遭受家庭的精神压迫，所以才有玉玉症。 但即便如此，他依旧把工作做的很出色。 卫卿觉得苏澄那段为期两年的实习，可能就跟家庭有关系。 看苏澄后面处理的案子就知道了。 她虽然不精通商业，但集团总部给的评价很高。 这个男人的心境取得了突破，就连能力和效率都上了一个档次。 苏澄的情况完全符合帝豪集团“雇用、奖励、容忍完全成熟的成年人”的标准。 他晋升K7，名至实归。 “卿姐，我刚刚给苏澄发了消息，约他晚上吃饭。” “你俩啥时候加的联系方式？” “呃，上次找方案那会。” “哦，他怎么说？” “还没回我。” 童昕刚说完，手机就叮咚响了。 卫卿凑过来看着童昕跟苏澄进行对话。 苏澄：[可以啊，有空，吃什么呢？] 童昕调整了一下屏幕亮度，方便卫卿能看得清楚，然后回复苏澄：[我都行呀，苏组长你定] 苏澄：[那就火锅？] 童昕：[两个人吃火锅吗？好像点不起来菜？] 苏澄：[卫卿不来么？] 童昕又看了一眼身边的卫卿，两人进行眼神交流。 他这个眼神的意思是问要不要一起去。 卫卿摇头：“我就不去了。” 童昕回复：[嗯嗯，就我们两个，卿姐她要忙] 苏澄：[行吧，那两人少点点也行的] 童昕：[好，那就火锅] “你去吧，晚上机灵点，别被人套话了。” “嗯嗯。” 晚上。 苏澄找叶黎要了车，载着童昕来到一家常来的火锅店。 落座之后，童昕主动示意服务员把点菜的平板交给苏澄。 苏澄知道童昕不吃辣，所以就点了一个牛骨一个菌汤的锅底。 “这两个锅可以吧？” “可以，我不能吃辣。”童昕觉得挺好，他让不要客气，“苏组长，你就点你想吃的，不要拘束。” “行。” 苏澄还真就不跟童昕客气了，各种牛羊rou、毛肚、菜品。 “咱们两个吃的完嘛？” “吃的完吃的完。” “好。” 锅底先上。 菜品也陆陆续续开始上桌。 童昕微笑着看着苏澄：“苏组长，今天我们就是私下里吃饭，说的话都是私下里的，不要碍于我审查官的身份不敢跟我交流。” 苏澄噗嗤一笑。 这话肯定是卫卿教他的。 “好。” “那你也不用喊我苏组长，就叫我苏澄吧。” “嗯嗯，你比我大，我喊你澄哥吧？” “可以啊。” 苏澄从背包里摸出了几套袜子，隔着锅底递给了童昕。 “这是？” “弹力袜，给卫卿买的，能缓解静脉曲张，促进下肢静脉回流。” “她没来，你帮着给带过去。” 童昕愣了愣。 苏澄怎么知道卫卿有静脉曲张啊？ “呃……这个……” “集团大部分人应该都有吧，职业病，尤其是女同事。” 苏澄不但知道卫卿有静脉曲张，还知道她日常工作中的一些细节。 卫卿办公室里会备一双平底鞋。 既是为了方便突击检查，也是缓解因为常年站立导致的静脉曲张。 这妮子不但有静脉曲张，还有胃溃疡，包里常备胃药。 所以她其实是不能吃火锅的。 那苏澄为什么还提吃火锅？ 因为苏澄知道就算吃别的卫卿今天晚上也不会来，所以还不如直接吃他想吃的。 “啊，我替卿姐先谢谢你。” “没事儿。”苏澄又从包里摸出一个小盒子递给童昕，“这个是给你的。” “这是？表带吗？” “嗯。” 苏澄下午专门叫了个同城速递到Apple直营店拿的。 爱马仕款的RougeGrenat系列的石榴红色表带。 弹力袜才几十块钱。 但这个表带花了苏澄3599，3600块。 “爱马仕款的，很贵吧？” “还行，当我送你的伴手礼，你还请我吃饭呢。” 童昕看到这个表带很是喜欢，默默的收下了：“那我就不跟你客气了啊。” 前世都能在一张床上睡的好哥们，有什么好客气的。 苏澄哈哈大笑：“不用客气不用客气，我也没跟你客气。” “好，谢谢。” 两人先聊日常生活，然后还有公司里的一些趣事。 苏澄对童昕可太了解了，能够精准的把握住他的G点。 两人自从落座以后，一直都有说有笑。 童昕甚至对苏澄产生了一种相见恨晚的感觉，有一股强烈想跟他做朋友的冲动。 “澄哥，你在咱们集团感觉怎么样？” 苏澄在帝豪待了那么多年，他对这个问题苏澄可太有感触了。 于是他就开始了滔滔不绝的讲述。 抛开老爹这个老东西不谈，帝豪集团搞的是真不错。 行业内薪资级别、待遇、奖金就不说了，都是拉满的。 最关键的是。 帝豪集团并不是靠着顶薪和待遇奖金把人才留下来的。 而是有一套完整闭环的企业文化。 这是很多大型跨国集团没有的。 帝豪集团不像其他公司那样强调流程和制度，而是更注重灵活性和员工的自主性，避免僵化。 大部分公司都是靠着一套“指挥系统”在运行，自上而下的做出决策。 然后搞一套员工敬业度、员工赋能等等章法进行调节，把奖金和年薪绩效评估挂钩。 平常还搞什么团建，意在促进同事之间的友情巴拉巴拉之类的。 这些东西好吗？ 挺好的。 但只限于纸面上。 什么部门目标、团队目标、个人目标、年度绩效之类的关联性逻辑性都很强，也很合理。 各种眼花缭乱的奖金计划、绩效评估、KPI等计算方式。 在苏澄看来，这些东西全都是低效的垃圾。 垃圾中的垃圾！ 因为对人性错误的假设，所以这套东西只能在纸面上运行，最后都变成了“人治”。 这套东西反而成了阻碍效率提升的障碍。 人治 规章制度=低效中的低效。